Khi bạn quản lý một team, không có gì đảm bảo team của bạn luôn hòa đồng. Cách nhẹ nhàng nhất khi team có bất đồng là giúp họ nói chuyện với nhau, tự giải quyết mâu thuẫn của mình và cho họ biết sự bất đồng của họ có hại cho team và bản thân họ. Nhưng điều đó không phải lúc nào cũng dễ dàng, đôi khi bạn phải can thiệp.

Xử lý thế nào khi trong nhóm có sự bất đồng ý kiến

Nguyên tắc khi lý bất đồng ý kiến trong nhóm là bạn không được vào vai trò ông chủ, mà là người hòa giải. Bạn sử dụng các kỹ năng hòa giải của mình chứ không phải sử dụng quyền lực. Bởi Đồng nghiệp của bạn có quyết định của riêng họ và thường sẽ tuân theo quyết định đó, nếu bạn ra lệnh họ sẽ không học được gì về việc giải quyết xung đột, thay vào đó sẽ dựa vào quyết định của bạn cho những lần xung đột sau.

Bạn có thể nói với đồng nghiệp rằng mặc dù bạn có quyền áp đặt lên họ nhưng bạn hy vọng có thể cùng mọi người tìm ra giải pháp phù hợp, thay vì cố gắng thuyết phục bạn quan điểm của họ nên thắng thế.

Xử lý thế nào khi trong nhóm có sự bất đồng ý kiến

Nên gặp riêng từng người hay gặp chung để chia sẻ?

Xung đột thường mang theo cảm xúc tiêu cực, một hoặc cả hai đồng nghiệp có thể tức giận nghiêm trọng hoặc sợ hãi, gặp riêng từng người sẽ giúp họ bình tĩnh và đưa ra được phương pháp hữu ích để giải quyết xung đột mà không thể chia sẻ khi ngồi chung với nhau. Rủi ro khi gặp riêng từng người là bạn có thể bị dẫn dắt bởi quan điểm của họ, bạn có thể tránh điều này bằng cách giải thích rằng cuộc họp là để hiểu về cả hai mặt của những gì đang diễn ra, không phải để bạn đưa ra ý kiến ai đúng ai sai.

Nên làm gì trong cuộc họp đầu tiên?

Cho dù có gặp nhau hay không, có một điều bạn phải làm trong cuộc họp ban đầu. Đó là giải thích rằng bạn thấy vai trò của mình là giúp họ tìm ra giải pháp chung có thể chấp nhận được cho xung đột của họ, nhưng cũng để đảm bảo rằng giải pháp đó không có ý nghĩa tiêu cực đối với nhóm hoặc tổ chức. Hãy nói rõ rằng việc quyết định xem một thỏa thuận cụ thể có được chấp nhận hay không. Và sau đó đặt ra một số quy tắc cho họ bất cứ khi nào họ gặp nhau. Ví dụ, đối xử với nhau bằng sự tôn trọng và đừng ngắt lời. Mục tiêu của cuộc gặp gỡ ban đầu là khiến họ rời đi với những cảm xúc bị kìm nén và cảm thấy được bạn tôn trọng

Những thông tin nào bạn cần rút ra trong các cuộc họp tiếp theo?

Để giải quyết xung đột, bạn cần biết từ cả hai vị trí của họ (những gì họ muốn), sở thích (tại sao mỗi người đảm nhận vị trí đó, cách vị trí phản ánh mối quan tâm về nhu cầu của họ) và các ưu tiên (những gì nhiều hơn và ít hơn quan trọng đối với mỗi người và tại sao). Bạn có thể thu thập thông tin này bằng cách thực hiện một số điều: hỏi tại sao? hoặc tại sao không? câu hỏi để khám phá những lợi ích của họ, lắng nghe để xác định những lợi ích đó.

Những cạm bẫy cần tránh là gì?

Có một số cách mà cuộc thảo luận có thể đi sai. Một trong hai đồng nghiệp có thể cố gắng thuyết phục bạn rằng quan điểm của họ là đúng đắn, rằng họ nên thắng thế vì họ có nhiều quyền lực hơn. Quyền và tranh luận quyền lực này gây bất lợi vì chúng làm mọi người mất tập trung vào việc tìm kiếm một phương án thỏa mãn lợi ích của mọi người. Nhưng quyền lực về cơ bản là các mối đe dọa. Bị đe dọa khiếnmọi người trở nên phòng thủ và mất lòng tin, điều này khiến họ không muốn chia sẻ thông tin gì của mình. Nếu một người đưa ra mối đe dọa, rõ ràng hoặc ngầm định, hãy nhắc nhở người đó về các quy tắc tôn trọng cơ bản. Bạn cũng có thể lặp lại những gì bạn đang cố gắng thực hiện chia sẻ thông tin có liên quan để đi đến giải quyết

Thực tế là cả hai đồng nghiệp có thể đã ở cùng một cảnh nhưng mỗi người lại nhớ nó khác nhau. Cả hai đều nghĩ rằng nếu họ chỉ có thể thuyết phục bạn và đồng nghiệp của họ về quan điểm của họ là đúng thì cuộc xung đột sẽ kết thúc. Vấn đề là ngay cả khi bạn đã ở đó, sẽ rất phản tác dụng khi cố gắng thuyết phục người khác về quan điểm của bạn. Cách tốt nhất để tránh những cạm bẫy này là đồng ý hoặc không đồng ý và tiếp tục. Những gì một bên xem là công bằng thì bên kia lại xem là không công bằng và ngược lại. Nếu họ bắt đầu bằng lý luận công bằng, hãy đề nghị rằng cuộc thảo luận tạm thời được đặt sang một bên, trong khi bạn cùng tìm kiếm thông tin có thể hữu ích trong việc giải quyết xung đột.

Làm thế nào bạn có thể tiến tới một thỏa thuận?

Thay đổi vị trí công việc để giúp các đồng nghiệp của bạn hiểu được các vị trí và lợi ích khác nhau của họ, để họ hiểu ra xung đột này chỉ là một sự hiểu lầm hoặc có một cách để tôn trọng lợi ích của cả hai bên. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy có một số cách dễ dàng để đưa ra một thỏa thuận trong tình huống này.

Đáng ngạc nhiên là các bên có thể đơn giản đồng ý về cách họ sẽ tương tác hoặc giải quyết các vấn đề trong tương lai. Họ đặt quá khứ lại phía sau, chấp nhận thực tế trong quá khứ không làm cho người này hay người kia hoặc cả hai và cùng nhau tiến về phía trước. Điều này có thể khó khăn mặc dù đôi khi người ta có thể sẵn sàng tham gia vào một thỏa thuận dựa trên tương lai như thế nhưng không tin tưởng người khác sẽ làm như vậy. Trong trường hợp đó, khi sự không chắc chắn là mối đe dọa, bạn có thể thử một trong các kiểu thỏa thuận sau:

  • Giới hạn thời gian: Thử một cái gì đó trong một thời gian giới hạn và đánh giá nó trước khi tiếp tục.
  • Dự phòng: Các thỏa thuận phụ thuộc vào một sự kiện trong tương lai  không xảy ra. Nếu sự kiện trong tương lai xảy ra, một thỏa thuận thay thế có hiệu lực.
  • Không tiền lệ: Các bên đồng ý rằng việc giải quyết sẽ không có tiền lệ trong trường hợp xảy ra xung đột tương tự trong tương lai.
  • Tốt nhất nếu đồng nghiệp của bạn có đề xuất quyết đáp ứng lợi ích của chính họ và của người khác. Bạn có thể hướng dẫn họ thực hiện các đề xuất đó bằng cách tóm tắt các lợi ích và ưu tiên khi nghe họ. Sau đó, bạn có thể yêu cầu mỗi đồng nghiệp đưa ra một đề xuất có tính đến lợi ích của người kia. Không khuyến khích mỗi người đưa ra các đề xuất phi thực tế sẽ xúc phạm người kia. Bạn có thể cảnh báo họ không đưa ra lời đề nghị mà họ không thể biện minh một cách hợp lý, bởi vì làm như vậy sẽ làm tổn hại đến uy tín của họ. Nếu bất chấp nỗ lực của mọi người, bạn không thể đạt được thỏa thuận, bạn có thể cần nói chuyện riêng với từng đồng nghiệp về hậu quả của việc không đạt được giải pháp. Có thể hỏi, bạn nghĩ điều gì sẽ xảy ra nếu bạn không đạt được thỏa thuận? Câu trả lời tất nhiên là họ không biết. Cách duy nhất để giữ quyền kiểm soát kết quả của cuộc xung đột là tự giải quyết nó.
  • Nếu vẫn không có sự giải quyết tại thời điểm này, bạn có thể cần phải rũ bỏ vai trò trung gian hòa giải của mình và, với tư cách là ông chủ, áp đặt một kết quả có lợi cho tổ chức. Hãy chắc chắn để giải thích lý do của bạn và làm rõ đây không phải là con đường mong muốn của bạn. Bạn cũng có thể chỉ ra rằng mục tiêu của bạn là giúp họ nỗ lực tự mình giải quyết tranh chấp, để họ có cách xử lý hơn trong tương lai và mục tiêu đó đã không hoàn thành. Nhưng đừng để họ bỏ đi khi nghĩ rằng mối quan hệ của họ đã bị hủy hoại. Cung cấp cho họ cả hai phản hồi về những gì họ có thể làm khác đi vào lần tới, nói rõ rằng khi họ quay lại, bạn mong họ tự mình giải quyết nó.

Hãy đăng ký nhận tin để là người đầu tiên đọc bài viết mới nhất từ chúng tôi nhé

Posted 
Jul 8, 2020
 in 
Agile & Culture
 category

Bài viết khác từ

Agile & Culture

category

View All